先日、Twitterでこんな構造を紹介してみた。
これは14年間、いろんな上司や先輩の振る舞いを見て分類分けしたもの。
画像ではわかりやすく②と③を悪い上司、①と④をいい上司のように描き分けてみたが、本当にそうだろうか、とも考える。
③で引き継がれるのが「辛かったけど成長できた慣習」なら、それは教育的指導だ。そう考えると④は、部下の成長機会を奪っている先輩かもしれない。
また、②はそれが知的財産だと考えたら簡単にシェアしないのは当たり前だし、①が成功体験の押し付けになる場合だってあるだろう。
上司とは、①〜④が複雑に混ざり合っているから難しい。
だから大切なのは、受け手にどう伝わったかだ。上司が①のつもりで引き継いだ成功体験が、部下に③だと捉えられたら悪い上司になってしまう。上司は④のつもりでシェアしなかったのに、それを部下が②と受け取ることだってあるだろう。
上司と部下の関係がこじれる場合、こうした送り手の受け手のズレがほとんどだ。
このズレを解消するには「丁寧に説明すること」に尽きる。
なぜ引き継ぐ（引き継がない）のか。引き継ぐ（引き継がない）のはどんな体験か。上司はきちんと部下に説明する。上司がその意図を伝えれば、あとは部下が消化できるか、というシンプルな話になる。そして「少し頑張れば消化できる課題」を与えるのが、上司の正しい振る舞いだろう。
「いいからやれ」と思うことこそ、「私がいいからやれ、と言う理由」が求められている。
